Consulenza

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  1. Change management

    cos’è

    Il successo delle aziende è sempre più legato alla capacità di adattarsi ai cambiamenti continui che il mercato impone, inclusi quelli derivanti dalla propria crescita.

    In questo processo ci sono due aspetti che devono essere considerati: l’accettazione o addirittura la propensione al cambiamento dei singoli individui e l’allineamento delle competenze individuali e di gruppo alla nuova situazione.

    Il primo punto è forse il più delicato poiché la capacità di accettazione del cambiamento è quasi sempre slegata dalla razionalità e anche le persone più intelligenti sperimentano forti resistenze. Inoltre è chiaro che se non si sradicano tali ostacoli il lavoro sull’allineamento delle competenze diventa arduo e talvolta impossibile.

     

    obiettivo

    Il nostro intervento mira a rendere le persone consapevoli di:

    • perché si cambia;
    • perché non è saggio e utile opporsi al cambiamento.

     

    Raggiunto questo primo fondamentale obiettivo affrontiamo il tema delle competenze per chiarire:

    • cosa cambiare per adeguarsi ai nuovi ruoli;
    • come acquisire le nuove competenze.

     

    Con i responsabili invece, oltre che sui temi precedenti, lavoriamo anche a precisare i temi del cambiamento e i suoi processi con due fuochi:

    • la comunicazione, ossia cosa e come comunicare;
    • lo sviluppo delle persone, che dovranno acquisire nuove competenze per allinearsi al cambiamento.

     

    a chi si rivolge

    La formazione sul cambiamento si rivolge sia alle persone che “subiranno” il cambiamento, sia a coloro che lo dovranno governare.

     

    il nostro approccio

    Per far capire le motivazioni del cambiamento e sottolinearne l’ineluttabilità, lavoriamo sul sentire più profondo delle persone per abbatterne le resistenze e cercare anche di innescare curiosità verso l’ignoto.

    La seconda fase è tutta orientata a motivare le persone ad acquisire nuove competenze.

    L’intervento si conclude sempre con la razionalizzazione delle esperienze vissute.

    Una volta identificate le nuove competenze da acquisire, Before può erogare formazione specifica.

     

  2. Cultura della sicurezza

    cos’è

    Il numero di infortuni causati da errore umano è pari al 80% secondo le statistiche internazionali.

    Il nostro approccio si propone quindi di focalizzare e analizzare l’influenza dei fattori soggettivi che determinano la sicurezza.

    È un approccio che va considerato come complementare ai diversi investimenti che sono già realizzati dall’azienda (informazioni, valutazione dei rischi, analisi dei mancanti incidenti, adempimento normativo…) per la sicurezza e la prevenzione degli infortuni.

     

    obiettivo 

    L’approccio comportamentale al tema della sicurezza significa lavorare sulla consapevolezza e responsabilità individuale, sulla comprensione delle subculture di gruppo e sullo sviluppo organizzativo per sviluppare e diffondere una cultura della prevenzione.

     

    il nostro approccio

    Lavoriamo integrandoci con gli strumenti dell’azienda: riunioni di reparto, comitati della sicurezza, audit di sicurezza, SGSL (Sistema di Gestione della Sicurezza sul Lavoro)… e agiamo a partire dal contesto aziendale.

    Progettiamo percorsi flessibili che integrano le dimensioni soggettiva/cognitiva, socio-culturale e concreta (definizione di piani di azioni condivisi) relativamente alle situazioni aziendali e le specifiche esigenze, per:

    • accrescere la consapevolezza del rischio;
    • far leva sulla motivazione ad agire comportamenti sicuri;
    • dare “sapore” all’utilizzo degli strumenti aziendali.

    Utilizziamo metodologie diversificate – Formazione, workshop, training on the job, e-learning, visite di benchmarking, diffusione di Best Practices, Focus Group…

     

  3. Biografia organizzativa

    cos’è

    La Biografia organizzativa è uno strumento di confronto fra le persone dell’azienda e i suoi stakeholder (clienti e consumatori, fornitori, cittadini, istituzioni pubbliche, associazioni del terzo settore).

    Attraverso racconti, narrazioni e interviste, si ricostruisce la biografia dell’organizzazione così come viene percepita da più punti di vista per farne emergere i valori.

    In questo processo di confronto le ricadute sono multiple, ma la più importante è l’identificazione di valori e condotte etiche fondamentali per la creazione di fiducia.

    L’obiettivo fondamentale della biografia organizzativa è quello di rendere visibili le radici e la memoria dell’azienda per attribuire senso al suo presente e stimolare l’adesione delle persone, dentro e fuori l’impresa, alla proiezione del suo futuro.

     

    il nostro approccio

    Il punto di partenza del processo è l’azienda: la sua biografia si costruisce attorno a un tema che diventa il punto di riferimento dell’intero lavoro. Il tema è deciso in base all’obiettivo da raggiungere e agli eventi significativi della storia aziendale.

    Gli eventi “oggettivi” documentati (trasformazioni societarie, cambiamenti delle strutture, crescite o contrazioni) sono il canovaccio del processo.

    Le storie individuali si inseriscono come punti di vista soggettivi e moltiplicazione di sguardi.

    I racconti delle persone rispetto al canovaccio animano gli eventi aziendali di esperienze vissute e percezioni.

    La raccolta del materiale relativo agli eventi oggettivi e alle storie individuali “sboccia” in un avvenimento interattivo: mostre, open day, feste, film.

     

    L’avvenimento da origine a:

    • occasioni di discussione;
    • incontri formativi.

     

  4. Responsabilità sociale d’impresa

    cos’è

    Per responsabilità sociale d’impresa si intende un modo di esistere e di produrre che non tolga opportunità (economiche, ambientali e sociali) alle generazioni future.

    Il concetto ha avuto negli ultimi 20 anni una significativa evoluzione assumendo connotazioni sempre più pragmatiche e rivolte sia a una attenzione “sociale” sia al business delle aziende.

    Assistiamo in questi anni a una continua diminuzione delle risorse mondiali, a una crescente sensibilità ecologica e a un aumento dell’importanza del terzo settore.

    In questo contesto e nel mercato globale non è più possibile agire senza valutare l’impatto delle nostre azioni di business sul livello sociale.

     

    obiettivo

    Before accompagna le aziende verso la strutturazione dell’impegno del ruolo sociale.

    Le principali fasi di tale accompagnamento riguardano:

    • la creazione di un linguaggio comune nell’Azienda intorno al tema della RSI;
    • conoscere e riconoscere le esperienze di successo dell’impresa su cui puntare per una RSI win-win per tutti gli attori coinvolti;
    • identificare il valore aggiunto di una strutturata RSI per la propria azienda;
    • riflettere in gruppo sulle declinazioni possibili della RSI nella propria azienda;
    • costruire gruppi di progetto “competenti” per passare dalla riflessione all’azione e portare a termine gli obiettivi prefissati.

     

    il nostro approccio

    Le metodologie che adottiamo per lavorare sulla RSI sono le più diverse; vi è infatti una forte personalizzazione dovuta alle specifiche esigenze dei clienti.

    È indispensabile coinvolgere numerose funzioni aziendali e creare un forte Committment da parte dei comitati direttivi dell’organizzazione interessata.

    Generalmente lavoriamo con: Focus Group di attori interni ed esterni all’azienda, team coaching direzionale, interviste individuali, appreciative inquiry, aule di promozione, project management e process management guidati.

     

  5. Psicodinamica del lavoro

    cos’è

    La psicodinamica del lavoro s’inspira dalla ricerca azione e dal team coaching, dove il coinvolgimento delle persone nella fase di comprensione/diagnosi dei fattori in gioco nelle situazioni in cui sono inserite è già considerato come evolutivo.

    È un approccio originale che coinvolge i gruppi e/o le famiglie professionali nella loro realtà lavorativa specifica per analizzarne, in una prospettiva sistemica, le dinamiche relazionali in gioco: tra sé e il proprio lavoro, tra sé e i colleghi del team/della famiglia professionale, tra sé e l’organizzazione, tra il team e gli altri team e l’organizzazione.

    Ha quindi l’obiettivo di far emergere, attraverso un dialogo guidato, gli impliciti e le emozioni che influenzano i comportamenti di un determinato gruppo/famiglia professionale per farlo/a evolvere.

    L’originalità della psicodinamica del lavoro risiede nella pluralità delle lenti che mette a disposizione per guardare alla propria realtà: le autonomie per esprimere il proprio contributo lavorativo, i sentimenti di ingiustizia, incertezza, noia, solitudine, le regole di mestiere, tecniche, sociali e etiche che facilitano oppure ostacolano il gruppo di lavoro, il sistema dei riconoscimenti…

     

    obiettivo

    La psicodinamica del lavoro può essere utilizzata in diverse situazioni per:

    • sviluppare consapevolezza delle dinamiche che vincolano le relazioni di lavoro;
    • potenziare il benessere individuale e organizzativo;
    • responsabilizzare ciascuno nella ricerca di situazioni migliorative e generative;
    • creare o potenziare il dialogo e la fiducia tra le persone che condividono le stesse situazioni professionali;
    • fornire strumenti per far evolvere le situazioni di stallo;
    • accrescere il contributo individuale dei team;
    • progettare le azioni di miglioramento da intraprendere.

     

    il nostro approccio

    È un processo di accompagnamento alla trasformazione che coinvolge l’insieme degli attori, in modo diverso, del sistema sul quale si vuole agire e quindi si svolge in diverse fasi di lavoro per le quali alla fine di ogni fase viene scritto un report che fa perno per mobilitare le evoluzioni.

    Il Commitment del management e/o del manager specifico alla famiglia professionale coinvolta è essenziale e quindi la prima fase chiamata di preparazione è dedicata ad un’analisi approfondita del contesto insieme al management.

    Questa prima fase è solitamente seguita dalla fase di lancio e comunicazione del progetto.
    Le fasi successive sono relative agli obiettivi specifici definiti nella fase di preparazione.