Sviluppo persone

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  1. Coaching e Counseling

    cosa sono

    Sono sempre le persone a fare la differenza. Ma la differenza può affiorare solo se si lavora con le persone in modo “originale”.

    Non si costruisce eccellenza se non si colgono nelle persone le qualità distintive e se se non si sta con loro in modo personalizzato e originale.

    Ecco perché hanno senso il coaching e il counseling nelle aziende.

     

    come lavoriamo

    La forte personalizzazione tipica delle attività di coaching accelera i percorsi d’apprendimento e i miglioramenti individuali di performance.

    Per questo, tempi, obiettivi, strategie vengono concordate e scelte sulla base delle esigenze personali e professionali del coachee al fine di attendere i migliori risultati con il minimo sforzo organizzativo e strategico. Lo sforzo del coachee, di cui è necessaria la volontà e la motivazione – è spesso invece intenso poiché altamente sollecitato dal personal coach.

     

    a chi si rivolge

    • A figure chiave dell’azienda che necessitano un supporto specifico per raggiungere obiettivi ambiziosi.
    • A figure aziendali in posizioni critiche che necessitano di un rinforzo in momenti particolarmente complessi della vita aziendale.
    • A persone che stanno transitando da un ruolo a un altro.
    • A persone ritenute dall’azienda “alto potenziali”.

     

  2. Development center

    cos’è 

    Development Center è un modo per valutare il potenziale di sviluppo della persona, coinvolgendola direttamente in un processo di auto ed etero valutazione.

     

    a cosa serve

    Il risultato di questo tipo di approccio è una diagnosi del livello di competenza del profilo target nel momento della valutazione, ma anche e soprattutto del margine di sviluppo predittivo per la crescita futura.

     

    il nostro approccio

    Siamo convinti che la responsabilizzazione delle persone rispetto al proprio sviluppo sia l’elemento centrale per avviare processi di miglioramento efficaci. Per questo integriamo la valutazione allo sviluppo. Il processo si struttura quindi intorno al raggiungimento di una progressiva auto-consapevolezza che diventa il mezzo essenziale per l’apprendimento individuale.

     

    palestra empowerment

    La Palestra Empowerment simula una situazione aziendale nella quale partecipanti e formatori sono chiamati ad assumere ruoli manageriali specifici e interfunzionali per affrontare un progetto aziendale.

    I consulenti conducono le attività di aula, assegnano dei task e ne verificano il raggiungimento, supportando i partecipanti nel loro processo formativo, di auto-diagnosi e miglioramento.

    I debriefing dopo la realizzazione dei task considerano sia il risultato qualitativo del task sia le modalità con le quali il gruppo ha raggiunto il suo risultato.

    La Palestra Empowerment è un approccio metodologico flessibile che integra valutazione e sviluppo. Ogni intervento viene declinato in funzione delle esigenze e degli obiettivi che l’azienda vuole raggiungere.

     

  3. Bilancio delle competenze

    cos’è

    Il Bilancio delle competenze è un metodo ancora poco praticato nelle aziende italiane, fatte salve le Istituzioni Pubbliche che operano nel settore delle Politiche del Lavoro.

    Lo strumento nasce in Francia nel 1984 e si sviluppa inizialmente come Servizio Pubblico indirizzandosi alle persone (disoccupate e occupate) che vogliono riflettere sulla costruzione di un proprio progetto professionale.

    Nel 1993, una legge sancisce il fatto che ogni cittadino ha diritto a un suo Bilancio delle competenze e che l’azienda ha il dovere di erogare un tale servizio se richiesto.

    Quello che può apparire come un dovere/costo ha in realtà un valore per l’azienda perché stimola la pro-attività delle persone e ne potenzia l’impegno.

     

    obiettivo

    Il Bilancio delle competenze è entrato progressivamente nelle organizzazioni con l’obiettivo di accompagnare le persone nell’elaborazione del proprio progetto professionale.

    In Italia rientra nelle iniziative di responsabilità Sociale d’Impresa per garantire l’impiegabilità delle persone.

    L’obiettivo sociale del Bilancio delle competenze è quello di prevenire l’obsolescenza delle competenze sollecitando la partecipazione diretta delle persone attraverso un orientamento realistico al mercato del lavoro.

     

    a chi si rivolge

    A tutte le persone che desiderano riflettere sul proprio progetto professionale.

     

    il nostro approccio

    Il Bilancio delle competenze può essere fatto individualmente o in gruppo.

    Il percorso individuale si sviluppa in tre passaggi:

    • incontri individuali nell’arco di 2/3 mesi;
    • esplorazione della realtà aziendale;
    • stesura di un progetto professionale che rappresenta la chiusura del percorso.

    Il lavoro con il gruppo mira a sviluppare “L’imprenditorialità di se stesso”

    L’obiettivo fondamentale è ampliare le proprie responsabilità di ruolo attraverso iniziative che coniugano lo sviluppo proprio e della propria unità di lavoro.

     

  4. Team Coaching

    che cos’è 

    Il Team Coaching è la guida personalizzata a un gruppo reale che deve portare a termine obiettivi aziendali di varia natura e necessita di un supporto per affrontare il processo di lavoro.

     

    obiettivo

    Il supporto del Team Coaching può riguardare:

    • il gruppo e le sue dinamiche;
    • la presa di decisione e la gestione del conflitto in considerazione della presenza di obiettivi divergenti;
    • i processi da implementare.

     

    a chi si rivolge 

    A Comitati direttivi, task force, gruppi di lavoro permanenti o impermanenti, gruppi di progetto.

     

  5. Talent management

    che cos’è 

    A partire dalla creazione di una politica aziendale rivolta ai talenti, alla loro selezione attraverso strumenti che vanno dagli assessment fino alle valutazioni 360°, alle azioni di retention, il Talent management rappresenta un asset decisivo per le moderne organizzazioni. Noi possiamo accompagnare le aziende in queste attività, scegliendo gli strumenti e le modalità migliori per implementare una politica in tal senso.

    Quello che ci sta più a cuore però è aiutare il talento a prendersi la responsabilità in prima persona di questa opportunità e di essere lui, prima ancora dell’azienda a fare la differenza, a cogliere le aree che possono dare successo all’organizzazione, a chiedere feedback, ad essere proattivo; se non lui, chi?

    Se un talento è davvero tale, può rapidamente imparare ad auto-svilupparsi per il suo interesse e per quello dell’azienda per la quale lavora.

     

    obiettivo

    Accompagniamo gli High Potential in un percorso di crescita che agevoli l’utilizzo delle loro talentuosità, attraverso un consolidamento della responsabilità individuale, lo sviluppo di capacità di networking, di proattività, di consapevolezza sociale e organizzativa, di coraggiosità e di più approfondita conoscenza di sé stessi e delle proprie risorse individuali.

    Aiutiamo i nostri partecipanti a scoprire il loro progetto di vita professionale, in connessione e coerenza con le esigenze aziendali.

     

    a chi si rivolge 

    • Ai talenti, in prima istanza.
    • A tutti i collaboratori in crescita.

     

  6. Talent in viaggio

    cos’è

    Nella nostra tradizione culturale, il viaggio è considerato un’occasione di crescita individuale: è un passaggio, rituale e simbolico, verso l’età adulta, e anche un aprirsi a nuove prospettive, a un nuovo sguardo sul mondo.

    Anche oggi, quando riusciamo a sottrarci alle logiche del turismo di massa, il viaggio rappresenta l’avventura di incontrare l’Altro-da-sé. È durante i viaggi, infatti, che incontriamo persone estranee al nostro mondo e viviamo situazioni sconosciute e impreviste. In questo modo il viaggio diventa lo spazio del possibile, del relativo e della scoperta.

     

    obiettivo

    L’idea che supporta Talenti in Viaggio è quella di traguardare i talenti verso responsabilità manageriali che nei contesti organizzativi odierni sono poco riconducibili a coordinate e contenuti precisi, e di investirli di una responsabilità di sviluppo organizzativo.

     

    il nostro approccio

    Il mezzo scelto per supportare i talenti nel loro percorso di sviluppo è il Viaggio, in una dimensione di empowerment.

    Applicare la metodologia dell’empowerment al viaggio, significa poter condurre le persone in un contesto di sperimentazione senza finzioni, in cui ciascuno può allenare o attivare risorse finalizzate allo sviluppo personale e professionale.

    In altri termini, significa coinvolgere le persone in contesti non noti per:

    • stimolare l’utilizzo di risorse personali e organizzative/ambientali poco sollecitate nel quotidiano;
    • incoraggiare l’impiego delle risorse a disposizione in combinazioni nuove.

     

  7. Laboratori di sviluppo personale

    cos’è

    La dimensione del tutto soggettiva per la quale il tema del coraggio si caratterizza rende il suo approccio arduo poiché sfugge spesso alle categorizzazioni e alle definizioni.

    Per questa ragione, l’obiettivo che proponiamo per questo laboratorio è: esplorare e accogliere la comprensione delle diverse forme di coraggio, delle loro dinamiche e degli effetti che producono per innescare un processo consapevole di contaminazioni utile per sé e per l’azienda.

     

    obiettivo

    Un approccio al tema del coraggio significa agire sia sullo sviluppo della persona sia sullo sviluppo organizzativo, e in particolare intervenire per:

    • sostenere le persone nell’esplorare diversi tipi di coraggio e sviluppare consapevolezza dei propri modelli per identificare le risorse utili per acquisire nuove forme di coraggio;
    • creare un linguaggio comune sul significato di coraggio in azienda e identificare come esprimere forme personali di coraggio coerente con il significato aziendale.

     

    il nostro approccio

    Il laboratorio comprende attività didattiche e sessioni di lavoro che garantiscono l’esplorazione delle diverse tipologie di coraggio:

    • contributi teorici volti a fornire concetti e modelli di riferimento;
    • discussioni guidate attraverso spezzoni di film e strumenti analogici;
    • narrazioni e analisi di esperienze;
    • esercitazioni.

    “Valuta l’uomo per le domande che pone, non per le risposte che dà” - Voltaire

     

    cos’è

    Sono ormai anni che le società internazionali lavorano sui processi comunicativi aziendali e di mercato, e ancor di più sui comportamenti e le relazioni fra le figure professionali che determinano il successo delle aziende stesse.

    Eppure l’impressione che spesso si ha varcando le porte di molte società è che, anche nella buona fede di tutti, si faccia ancora molta fatica a capirsi in modo rapido ed efficiente. Generalmente i motivi di queste difficoltà si riassumono in tre punti:

    • il comportamento umano non è sempre prevedibile e la mente non utilizza sempre logiche di tipo sequenziale nel reagire alle situazioni
    • non tutte le aziende hanno una cultura radicata della comunicazione chiara e trasparente o l’abitudine di confrontarsi apertamente sui vissuti relazionali
    • i programmi formativi aziendali sono spesso di natura cognitiva e, anche se vengono capiti, non è detto che vengano acquisiti e applicati.

    La nostra esperienza ci insegna quindi che ciò che fa la differenza è:

    • avere una maggiore attenzione ai processi di allenamento concreto di skill specifiche
    • realizzare incontri di approfondimento e di allenamento completamente dedicati a singole skill comportamentali

    In quest’ottica Questionning è insieme un laboratorio e una palestra di allenamento dedicata all’uso delle domande.

     

    obiettivo

    Questionning è un laboratorio di gruppo aziendale o interaziendale che allena le capacità di fare domande e porsi domande in un’ottica di:

    • efficienza: saper fare la domanda giusta nel più breve tempo possibile;
    • confronto: utilizzare la domanda per ampliare la propria ed altrui mappa percettiva;
    • problem solving: saper scoprire scenari risolutivi e innovativi davanti alle problematiche aziendali;
    • negoziazione: saper influenzare in modo onesto e diretto attraverso domande che mettano in luce gli obiettivi delle parti.

     

    il nostro approccio 

    L’intervento è strutturato in moduli formativi con gruppi di 8-10 persone ed è personalizzabile in base a esigenze specifiche.

    cos’è

    La parola Umorismo deriva dal latino “humor” (umore, liquido) e secondo la medicina di Ippocrate ci sono quattro umori che determinano l’indole delle persone.

    Il carattere individuale sarebbe quindi legato all’equilibrio di questi quattro “humor” e per noi l’equilibrio è un tema di grande attualità.

    L’umorismo è quella risorsa che unisce pensiero cognitivo, capacità di osservazione e intelligenza del cuore. Può quindi essere considerata una capacità per interagire con fenomeni complessi: una capacità cruciale nelle organizzazioni odierne perché sostiene la lucidità e la lucidità del pensiero.

     

    obiettivo

    L’umorismo promuove comportamenti positivi perché:

    • crea clima positivo nelle relazioni interpersonali e appiana le tensioni;
    • aiuta a gestire i conflitti disarmando le opposizioni e smontando le spirali dell’irritazione;
    • aiuta a gestire lo stress;
    • trova soluzioni innovative ai problemi, esorcizzando la monotonia.

    È una capacità distintiva che ci permette di aprire nuove possibilità nel nostro agire quotidiano e che ci aiuta a:

    • attivare una visione d’insieme;
    • prendere distanza dal contingente;
    • agire allo stesso tempo con leggerezza e rigore;
    • risolvere in modo creativo i vincoli che incontriamo.

     

    il nostro approccio

    In aula, proponiamo alle persone di scoprire le proprie risorse umoristiche, di allenarle sperimentando i benefici dell’umorismo e di acquisire tecniche “semplici” da riprodurre nella propria realtà professionale.

    cos’è

    Il progetto imprenditoriale e la sua implementazione nascono dalla forte connessione della persona con le sue motivazioni e dalla fiducia sia nelle proprie risorse sia nelle risorse dell’organizzazione.

    Il principio alla base di questo laboratorio è quindi quello di responsabilizzare le persone attraverso la messa a fuoco delle azioni professionali che potranno soddisfare le loro motivazioni professionali sostenendo i partecipanti in un processo di rinnovamento della loro relazione soggettiva con l’azienda.

    In altre parole, si tratta di stimolare i partecipanti ad una rilettura della relazione tra sé e l’azienda e di incoraggiare la loro pro-attività individuale.

     

    obiettivo

    Il laboratorio si propone di sviluppare auto-consapevolezza delle proprie risorse motivazionali per potenziarle nella definizione di un progetto professionale soddisfacente rafforzando la responsabilità individuale nel comprendere il proprio contesto aziendale.

    • comprendere il ruolo della responsabilità individuale nello stare bene in azienda;
    • analizzare le interpretazioni soggettive del proprio ruolo in azienda;
    • identificare le risorse personali e professionali utili per raggiungere il proprio progetto professionale;
    • approfondire l’auto e l’etero percezione;
    • reperire le risorse organizzative utili per raggiungere il proprio progetto professionale;
    • esplorare i vincoli all’attivazione del proprio progetto;
    • acquisire strumenti per essere pro-attivi.

     

    il nostro approccio

    L’approccio metodologico è incentrato sull’esplorazione delle risorse motivazionali della persona e del rapporto con la propria azienda.

    La metodologia è prevalentemente interattiva e si prefigge di utilizzare il gruppo come risorsa per sviluppare l’accesso a nuove possibilità interpretative.